尖ってる人ほどよく育つ！特徴を活かす人材育成法3選

記事公開日：2020/03/11　　　　最終更新日：2023/03/28

変化の激しい時代に求められるのは、人とは違った視点を持ち、人の思いつかないようなことを発案して、自ら実行し、価値を創造できる“尖ってる人”です。尖った人材の特徴を活かして“いかにして育てるか”について考察します。

21世紀に求められる“尖ってる人材”

日本を代表する経営コンサルタントの大前研一氏は、ICT(情報通信技術)の発達が進む21世紀の低欲望社会＝モノやサービスを積極的に消費しない時代では、既存の企業がこれまで採用してきた戦略がことごとく機能しなくなると指摘しています。その上で、日本企業が勝ち抜くためには「性格の悪いやつから採用すべき」と語っています。

ここで言う「性格の悪いやつ」とは、言い換えれば“尖ってる人材”のことです。人とは違った視点を持ち、人の思いつかないようなことを発案し、自ら実行できる人材を指します。20世紀はクオリティの高い人間を数多く集めることが企業の成長に直結していましたが、21世紀に必要なのは独自の“構想力”を持った人間で、そういう人間を“いかにして育てるか”ということが企業にとって大切になります。

尖ってる人材の特徴とは

尖った人材は、自分の中に確固たる考えや意見があり、はっきりと口にします。その特徴ゆえに、しばしば周りと軋轢が生じ、仕事の現場で上司や同僚と衝突してしまうことがあるかもしれません。また、スピード感や決断力があるため、周りとの違いが際立ち、周りの人達の仕事ぶりに違和感を覚えることもあるでしょう。自分の考えと会社の方針が合わないと思ったり、より自分の能力を生かせる競合他社から引き抜かれたりすると、早期に退職してしまうことも考えられます。

尖ってる人材の特徴を活かす方法

尖った人材を十分に活かすには、さまざまな工夫が必要となります。例えば、尖った人材のわずかな変化に気づけるように後述するメンターをつける。人事制度も一般的なものではなく、個別の制度を作成し運用する、もしくは尖った部分も含めて正当に判断できる人が評価を行う。また、会社として向上心が高い尖った人材のために、本人が望むスキルアップのバックアップを行う。このような工夫によって、尖った人材が持つ会社への帰属意識を高めていくことが重要です。

尖ってる人材は育てられる!

低欲望社会にヒットする商品やサービスを生み出すためには、他者にはない発想を生み出す尖った人材を見極め、受け入れて、活躍の機会を与えていかなければなりません。では、そうような尖った人材は、どのようにして育てていけばよいのでしょうか。

1. 尖ってる人の特徴が生かされる企業風土をつくる

仕事上のさまざまな場面において、現状に問題があると指摘してくる人間は、組織、上司にとっては扱いにくく煙たい存在になりがちです。中には不平不満をぶつけているだけの人間もいるかもしれません。しかし、前向きな問題意識を持ち、人とは違った視点を備えているからこそ、その指摘ができるという場合もあります。

上司としては問題を発見し、指摘してきた部下に対して、解決策を考えていけるように導いていくことが大事になります。そうすることで、自由な発想を持った優秀な人材が、より能力や意欲を発揮できるようになります。

失敗を許容できる社内環境も尖った人材を活かすには不可欠です。例え、的外れな指摘であったとしても、頭ごなしに否定するのではなく、指摘した姿勢もしくはその指摘の中にあるいい部分を見つけましょう。そうすることで、失敗しても何度も挑戦できるという気持ちが育まれ、仕事に対する意欲やモチベーションが維持されるでしょう。

尖った人材のマネジメントには、通常よりも多くの時間を割く必要があるかもしれませんが、根気強く続けることが肝要です。

これまでの日本企業では、組織の和や慣習が重んじられる傾向がありましたが、結果として『出る杭は打たれる』ことになりがちでした。また、人材の育成方法についても、得意なことをさらに伸ばすより、苦手なことを減らす方に重きが置かれてきたのではないでしょうか。苦手で足りない部分は補えるかもしれませんが、それでは尖った個性を活かせず、逆に削ってしまいかねません。際立った個性や才能を持つ人間を埋もれさせず、能力を活かせる企業風土づくりを進めてくことが必要です。

2. 尖ってる人材の能力を引き出す「メンター」の存在

元日本学術振興会サンフランシスコ研究連絡センター長の井筒雅之氏は、ICT業界の人材育成についての講演の中で、尖った人材について「極めて高い集中力や突破力、攻撃力を備えた人材」と位置づけています。その上で、場合によっては性格に多少難がある、こうした人材の能力を組織の中で引き出すためには「メンター（メンタリング制度を請け負う人材）を育て、メンタリング（組織内の人材に、相談・助言できるようにすること）できる体制が必要不可欠」と語っています。所属部署の直接の上司とは別に、業務の相談にのって指導や助言を行ってくれるメンターの存在が、尖った人材を組織内で孤立させることなく、その能力を発揮させるための鍵になります。

メンターに向いている人として、相手を受け入れて話をきちんと聞くことができる、物事を客観的に把握できる、コミュニケーション力が高く精神面での支えとなれるといった特長があげられます。尖った人材を育てていくためには、メンター自身を育成する制度も必要になります。

3. 尖ってる人材同士が切磋琢磨する環境づくり

かつて、“出るクイ求む”という求人広告を打ち出したソニー。そのソニー出身の横田宏信氏がイノベーティブな人材を育成するために開発した研修プログラムの「出る杭研修」では、参加者は横田氏が提示する議題について数十回のグループ討議とプレゼンテーションを重ねていきます。常識や既存の事業にとらわれることなくクリエイティブな発想のできる人間になるためには、物事を“深く・広く・正しく”考え、かつその考えをきちんと主張する能力を備えていなければならない、というのがこの研修の基本理念です。尖った人材同士が切磋琢磨することで、さらに能力に磨きをかけ、最強の人材となることができるのです。

近年では、能力を磨く手段として外部の研修に参加するだけでなく、働いている会社に籍は置いたまま別の会社で一定期間働き、新しい知識やノウハウ、考え方、行動を実践し身につけて戻ってくるといった会社間留学を活用する動きも見られるようになりました。同じ会社で業務を継続するだけでは得られない、飛躍的な行動変容や成長を見込めるとあって、新たな人材育成の手段としても注目されています。また、社内ではなかなか気づけないその会社特有の魅力を、一度外に出て客観的に見ることによって、改めて発見できるのかもしれません。

適材適所で人材を投入することが肝要

現状を打破できる能力を持った人材を発掘し、その人材の能力を高めていくことができたなら、次はその能力を発揮させられる場を与えなければなりません。限られた人材を最も活用できる場所へと配置して、相応しい地位や任務を与え、その結果、会社へ成果をもたらすように、適材適所で人材を配置するようにしましょう。

適材適所の人材配置に必要なこと

特に従業員数の少ない中小企業では、適材適所の人員配置により、人的資源を最大限に活用して生産性を高めることが重要です。適材適所を実現するためには、まずは社員一人ひとりを詳しく知ることから始めましょう。その人の能力や適性、個性、バックボーンなどをしっかりと掴めるよう綿密なコミュニケーションを取ることで、能力を一番発揮できそうな仕事や場所が見えてくるはずです。言うまでもなく、本人のキャリアプランやキャリアパス、ライフプランなどは考慮すべき点となるでしょう。

まとめ

民間初の「ハカリ」メーカーで120年以上の歴史がある株式会社イシダの代表取締役 石田隆英氏は、先代が提唱した『サファリパーク経営』を大切に引き継いでいます。企業という囲いはあって大方針は経営陣が決めるものの、あとは社員の自由にさせる。それによって自発性が育ち、社員も大きく成長する。イシダの社内にはそういった意識が浸透しているといいます。

適材適所という大枠をつくり、そこにいかに効果的に人材を投入するか、経営者の手腕が問われるところです。そして、時代のニーズやマーケットの変化に合わせて価値を生み出せる尖った人材をいかに育てるかが、企業存続のカギとなるでしょう。